ترک الزامی شغل بهای مادر شدن قانون چه می گوید؟
ترک الزامی شغل بهای مادر شدن قانون چه می گوید؟
ترک الزامی شغل بهای مادر شدن قانون چه می گوید؟
به گزارش مدل کودک به نقل از مهر، قرار بود مرخصی زایمان فرصتی باشد برای مادری کردن بدون نگرانی از آینده شغلی؛ اما برای برخی زنان شاغل، بازگشت از مرخصی زایمان نه بازگشت به میز و صندلی قبلی، بلکه شروع یک دوره بلاتکلیفی، تمدید نشدن قرارداد یا حتی بیکاری است.
زنی که ماه ها در انتظار تولد فرزندش بوده، در خیلی از موارد هم زمان باید نگران دو مبحث باشد؛ سلامت مادر و نوزاد از یک سو و حفظ شغل و درآمد خانواده از طرف دیگر. این نگرانی زمانی جدی تر می شود که بعد از پایان مرخصی زایمان، کارفرما از بازگشت او به کار خودداری کند یا با عنوان هایی مانند «پایان قرارداد»، «عدم نیاز» یا «تغییر شرایط کاری» همکاری را پایان دهد.
این در صورتی است که قانون کار صراحتاً برای بازگشت زن به کار بعد از مرخصی زایمان حکم دارد.
قانون چه می گوید؟
ماده ۷۶ قانون کار تصریح می کند که بعد از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن باید به کار سابق خود بازگردد و مدت مرخصی نیز با تأیید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق خدمت او به حساب می آید.
از سوی دیگر، ماده ۱۷ قانون دفاع از خانواده و جوانی جمعیت، مدت مرخصی زایمان را برای کارکنان بخش دولتی و غیردولتی به ۹ ماه افزایش داده است؛ در صورت تولد دوقلو و بیشتر این مدت ۱۲ ماه خواهد بود. این ماده همینطور پیش بینی کرده است که در صورت ایجاد بی نظمی در کار بخش خصوصی، هزینه تحمیل شده ناشی از مرخصی بعد از تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی توسط دولت جبران شود.
بنابراین از نظر قانونی، مرخصی زایمان به مفهوم پایان رابطه کاری نیست.
اما یک نکته مهم وجود دارد: قانون میان «اخراج» و «تمام شدن قرارداد مدت موقت» تفاوت به وجود می آورد.
اگر قرارداد کارگر برای مدت معین بسته شده باشد، پایان مدت قرارداد می تواند مبحث متفاوتی از اخراج باشد. قانون کار در ماده ۲۵ مقرر کرده است که قراردادهای کار با مدت موقت یا کار معین، اصولا قابل فسخ یک طرفه نیستند؛ اما پایان طبیعی مدت قرارداد بحث دیگری است. همین نقطه در عمل می تواند محل اختلاف میان کارگر و کارفرما باشد.
به همین دلیل، زنی که می گوید «به خاطر حاملگی اخراج شدم» باید در رسیدگی مشخص نماید که آیا واقعا اخراج شده، قراردادش قبل از پایان مدت فسخ شده، یا قراردادش بعد از پایان مدت تمدید نشده است.
در روایت هایی که برای این گزارش پایگاه خبری نفس مدیا، از زنان شاغل جمع آوری کرده است، یک الگوی مشترک قابل بررسی است؛ خانمهایی که قبل از بارداری، سال ها سابقه کار داشته اند اما پس از اعلام حاملگی یا بازگشت از مرخصی زایمان، با تغییر شرایط شغلی رو به رو شده اند.
یک زن شاغل که چند سال در یک مجموعه خصوصی فعالیت داشته است به پایگاه خبری نفس می گوید بعد از اعلام حاملگی ابتدا با واکنش منفی مدیر مجموعه مواجه نشده، اما در ماه های پایانی حاملگی شرایط کاری او تغییر کرده است. بعد از استفاده از مرخصی زایمان نیز زمانیکه برای بازگشت به محل کار مراجعه نموده، به او اعلام شده که «مجموعه نیروی جدید گرفته و دیگر امکان ادامه همکاری وجود ندارد.»
در چنین مواردی سؤال اصلی این است که آیا واقعا شغل حذف شده یا فرد به سبب حاملگی و استفاده از مرخصی زایمان کنار گذاشته شده است؟
روایت دیگری می تواند در ارتباط با زنی باشد که بعد از پایان مرخصی زایمان با این پاسخ روبه رو شده که «قراردادت تمام شده و دیگر تمدید نمی شود.» این زن اگر مدعی باشد که عدم تمدید قرارداد در حقیقت به سبب حاملگی یا استفاده از مرخصی زایمان بوده، باید بتواند رابطه میان این دو مبحث را در فرایند رسیدگی اثبات یا دست کم مستند کند.
برخی زنان نیز امکان دارد با وضعیت دیگری مواجه شوند؛ بازگشت به محل کار به انجام می رسد اما سمت، محل خدمت، ساعت کاری یا شرایط شغلی آنان بشکل قابل توجهی تغییر می کند.
در اینجا نیز باید بررسی کرد که تغییر ایجادشده در قالب قرارداد و قانون بوده یا در عمل به ابزاری برای وادار کردن زن به استعفا تبدیل گشته است.
چرا شکایت همیشه ساده نیست؟
یکی از مشکلات اصلی این پرونده ها، تفاوت میان «آنچه اتفاق افتاده» و «آنچه قابل اثبات است» است.
ممکن است یک زن مطمئن باشد که به سبب حاملگی شغل خویش را از دست داده، اما اگر کارفرما اعلام نماید قرارداد مدت موقت تمام شده و عدم تمدید آن ارتباطی با حاملگی نداشته، پرونده وارد مرحله اثبات ادعا می شود.
به همین دلیل کارشناسان حقوق کار به طور معمول سفارش می کنند زن شاغل از همان زمان بارداری، مدارک رابطه کاری خویش را نگه دارد؛ همچون قرارداد، فیش حقوقی، سوابق بیمه، پیام های کاری، نامه های اداری، مکاتبات در ارتباط با مرخصی زایمان و هر مدرکی که نشان دهد قرار بوده بعد از پایان مرخصی به محل کار بازگردد.
اگر کارفرما اجازه بازگشت ندهد چه باید کرد؟
ماده ۱۵۷ قانون کار مسیر حل اختلاف میان کارگر و کارفرما را مشخص کرده است. اختلاف ابتدا باید بوسیله سازش مستقیم پیگیری شود و اگر سازش حاصل نشود، مبحث در هیات های تشخیص و در ادامه هیات حل اختلاف رسیدگی می شود.
در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، ماده ۱۶۵ قانون کار امکان صدور حکم بازگشت به کار و پرداخت حق السعی از تاریخ اخراج را پیش بینی کرده است.
بنابراین زنی که بعد از مرخصی زایمان از بازگشت به کار منع شده، فقط به دریافت سنوات یا مزایای پایان کار محدود نیست؛ بسته به شرایط پرونده، می تواند درخواست بازگشت به کار و حقوق دوره مربوطه را نیز مطرح کند.
وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در اطلاعیه های اخیر خود اعلام نموده است که به سبب اختلال در سامانه قدیمی روابط کار، سامانه جایگزین روابط کار برای ثبت دادخواست ها، شکایت ها و درخواست های در ارتباط با روابط کار فعال گشته است. این وزارتخانه اعلام نموده که ثبت دادخواست و درخواست بیمه بیکاری بوسیله سامانه جدید امکانپذیر است.
در صورت بروز مشکل در ثبت اینترنتی، وزارت کار اعلام نموده است که خدمات در ارتباط با روابط کار بوسیله ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها نیز ارایه می شود و رسیدگی به دعاوی کار در دستور کار این ادارات قرار دارد.
برای زنی که احتمال می دهد بعد از مرخصی زایمان با مشکل بازگشت به کار مواجه شود، نگهداری این مدارک اهمیت زیادی دارد:
* قرارداد کار و قراردادهای تمدیدی
* فیش های حقوقی
* سابقه بیمه تامین اجتماعی
* حکم یا نامه مرخصی زایمان
* مدارک در ارتباط با اعلام حاملگی و مرخصی
* پیامک ها و مکاتبات کاری
* نامه یا پیام در ارتباط با عدم نیاز یا پایان همکاری
* هر مدرکی که نشان دهد کارفرما قبل از مرخصی، ادامه همکاری را تأیید کرده است
* شهادت همکاران، در صورت وجود و امکان قانونی استفاده از آن
* مدارکی که نشان دهد فرد بعد از پایان مرخصی برای بازگشت به کار مراجعه نموده است
یک سفارش مهم این است که اگر کارفرما شفاهی اعلام نمود «دیگر سر کار نیا»، زن شاغل تا حد امکان مبحث را بشکل مکتوب پیگیری کند؛ برای نمونه درخواست کتبی بازگشت به کار بدهد. این اقدام می تواند در اثبات این که فرد آماده ادامه کار بوده اما کارفرما مانع شده است، اهمیت داشته باشد.
مسئولان چه می گویند؟
در سطح سیاست گذاری، مسئله فقط یک مبحث حقوق کار نیست؛ قانون دفاع از خانواده و جوانی جمعیت اساساً با هدف دفاع از خانواده و فرزندآوری، امتیازهایی برای مادران شاغل درنظر گرفته است. ماده ۱۷ این قانون، علاوه بر مرخصی ۹ ماهه زایمان، احکام دیگری مانند اختیاری بودن نوبت کاری شب برای مادران دارای فرزند شیرخوار در قالب مقرر و برخی حمایت های در رابطه با اشتغال مادران را پیش بینی کرده است.
با این حال، در اظهارات مسئولان حوزه زنان نیز بر فاصله میان قانون و اجرای آن تاکید شده است. فهیمه فرهمندپور، رییس شورای فرهنگی و اجتماعی زنان شورایعالی انقلاب فرهنگی، در نشست خبری این شورا در دیماه ۱۴۰۴ گفته بود که برخی حمایت های قانونی از زنان شاغل، همچون مرخصی زایمان و حمایت های در رابطه با زنان شاغل، محدود است و در مواردی به صورت کامل اجرا نمی شود.
این اظهارنظر از این جهت اهمیت دارد که نشان داده است مسئله فقط تصویب قانون نیست؛ نحوه ی اجرای قانون و سازوکار نظارت بر کارفرمایان نیز بخش مهمی از مسئله است.
بررسی مقررات موجود نشان داده است که قانون کار از یک طرف در ماده ۷۶ صراحتاً می گوید زن بعد از مرخصی زایمان باید به کار سابق خود بازگردد، اما از سوی دیگر، مقررات ایران در زمینه ممنوعیت صریح اخراج به سبب حاملگی یا مرخصی زایمان، به اندازه برخی نظام های حقوقی دیگر روشن و یکپارچه نیست.
پایگاه حقوق کار سازمان بین المللی کار نیز در بررسی مقررات ایران، ضمن اشاره به حق بازگشت زن به کار سابق بعد از مرخصی زایمان، اعلام نموده است که در قانون کار ایران حمایت صریح و مستقلی در رابطه با ممنوعیت اخراج در رابطه با حاملگی و مرخصی زایمان پیش بینی نشده است.
این یعنی در پرونده های حقیقی، تشخیص این که پایان همکاری ناشی از حاملگی و مرخصی بوده یا علت قانونی و مستقلی داشته، اهمیت تعیین کننده دارد.
پشت هر پرونده اخراج یک زن بعد از زایمان، یک خانواده قرار دارد.
برای خیلی از زوج های جوان، درآمد زن قسمتی از هزینه های اجاره خانه، اقساط، درمان، نگهداری کودک و هزینه های روزمره را تامین می کند. بدین سبب از دست رفتن شغل بعد از تولد فرزند، فقط کاهش درآمد نیست؛ امکان دارد تصمیم خانواده برای فرزندآوری های بعدی را نیز تحت تأثیر قرار دهد.
از سوی دیگر، اگر قرار باشد سیاستهای جمعیتی، خانواده و فرزندآوری موفق باشند، دفاع از زن شاغل نمی تواند فقط به پرداخت حقوق مرخصی زایمان محدود شود. زن باید مطمئن باشد که بعد از پایان مرخصی، جایگاه شغلی و امنیت اقتصادی او نیز تا حد امکان حفظ می شود.
اینجاست که فاصله میان «حق قانونی» و «حق قابل اجرا» خویش را نشان داده است.
اگر بعد از مرخصی زایمان به او گفته شد که دیگر امکان بازگشت ندارد، بهتر است:
۱. استعفا را با عجله امضا نکند.
۲. درخواست بازگشت به کار را مکتوب کند.
۳. قرارداد، سوابق بیمه و مدارک مرخصی زایمان را نگه دارد.
۴. مشخص نماید که قراردادش مدت موقت بوده یا دائم و تاریخ پایان قرارداد چه زمانی بوده است.
۵. پیام ها و مکاتبات در رابطه با عدم ادامه همکاری را حفظ کند.
۶. در صورت وجود اختلاف، مبحث را بوسیله مراجع حل اختلاف اداره کار پیگیری کند.
۷. در صورت غیرموجه تشخیص داده شدن اخراج، امکان درخواست بازگشت به کار و حقوق دوره اخراج را بررسی کند.
در نهایت، قانون برای مادر شاغل فقط یک «مرخصی» درنظر نگرفته است؛ ماده ۷۶ قانون کار، حق بازگشت به کار سابق را نیز به رسمیت شناخته است. مسئله اصلی این است که این حق در محل کار چه طور اجرا می شود و اگر اجرا نشد، زن شاغل تا چه اندازه از مجرای قانونی و مدارک ضروری جهت احقاق آن اطلاع دارد.
