حمایت از دورکاری مادران
حمایت از دورکاری مادران
حمایت از دورکاری مادران
راضیه مکوندی، کارشناس حوزه زنان و خانواده:
برای خیلی از مادران شاغل، آغاز یکروز کاری فقط با رسیدن به محل کار شروع نمی گردد. قبل از آن باید کودک را آماده کنند، او را به مهدکودک یا مدرسه برسانند، مسیر رفت وآمد را پشت سر بگذارند و در تمام ساعات کاری، گوشه ای از ذهنشان درگیر این سؤال باشد که اگر کودک بیمار شد، مدرسه تعطیل شد یا کسی برای مراقبت از او نبود، چه باید کرد. این گروه از زنان، همزمان دو نقش را پیش می برند؛ نقش یک نیروی حرفه ای در محیط کار و نقش یک مادر که بخش مهمی از مسئولیت مراقبت از خانواده را هم برعهده دارد.
سال هاست که درباره ی افزایش حضور زنان در بازار کار، حفظ اشتغال آنان بعد از ازدواج و فرزندآوری و ضرورت دفاع از مادران شاغل صحبت می نماییم. اما گاهی در این بین، یک سؤال ساده کمتر مطرح می شود: آیا محیط کار نیز خودرا با واقعیت زندگی خانوادگی کارکنان هماهنگ کرده است؟ اگر مقرر است زن بعد از مادر شدن بازهم بتواند در بازار کار بماند، آیا ساختار اشتغال باید دقیقاً همان ساختاری باشد که برای یک فرد بدون مسئولیت مراقبتی طراحی شده است؟
«دورکاری» یکی از پاسخ هایی است که در سالهای اخیر بیشتر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است؛ روشی که می تواند بخشی از هزینه و فشار رفت وآمد را کم کند، امکان انعطاف زمانی و مکانی بیشتری ایجاد نماید و در شرایطی، به مادر کمک نماید بدون ترک شغل، مسئولیت های خانوادگی خودرا نیز مدیریت کند. اما دورکاری فقط یک امکان فناورانه نیست؛ وقتی درباره ی مادران شاغل صحبت می نماییم، به یک مسئله اجتماعی و حتی سیاستی تبدیل می شود.
در ایران، قانون گذار از سال ها قبل این مسئله را به رسمیت شناخته است و ما با فقدان مقررات مواجه نیستیم. «آیین نامه دورکاری (کار در خانه)» مصوب سال ۱۳۸۹، «قانون کاهش ساعات کار بانوان شاغل دارای شرایط خاص» مصوب ۱۳۹۵ همین طور «قانون دفاع از خانواده و جوانی جمعیت در سال ۱۴۰۰، نمونه هایی از الزام ادارات و سازمان ها درباب اعطای دورکاری به درخواست مادران شاغل هستند.
پس پرسش دیگر این نیست که «آیا قانون، دورکاری مادران را به رسمیت شناخته است یا نه؟» پاسخ، حداقل در محدوده های مشخص قانونی، روشن است. پرسش مهم تر اینست که چرا علیرغم این سابقه مقرراتی، دورکاری هنوز در خیلی از محیط های کاری بیشتر شبیه یک امتیاز است تا یک سازوکار تثبیت شده برای سازگارکردن اشتغال و زندگی خانوادگی؟
آیین نامه مصوب سال ۱۳۸۹ اولین چارچوب مشخص دورکاری در نظام اداری کشور بود که فقط به «کار کردن در خانه» اشاره نکرد، بلکه برای آن سازوکار اجرایی درنظر گرفت. بر طبق این بخشنامه، دستگاه ها باید مشاغل قابل دورکاری را شناسایی می کردند، صلاحیت کارکنان بررسی می شد، تجهیزات مورد نیاز فراهم می آمد و عملکرد فرد دورکار مورد ارزیابی قرار می گرفت. ازاین رو از همان ابتدا، دورکاری در منطق مقررات کشور به معنای حذف مسئولیت شغلی یا کاهش تعهد کارمند نبود؛ محل و شیوه انجام کار تغییر می کرد، اما مسئولیت و ارزیابی عملکرد بازهم پابرجا بود.
در این بخشنامه، زنان آبستن و زنان دارای فرزند کمتر از شش سال در صورت وجود چند متقاضی واجد شرایط، اولویت داشتند. این نکته مهم می باشد، برای اینکه نشان میدهد نگاه حمایتی به مادران از ابتدا در مقررات دورکاری وجود داشته است. با این وجود، دورکاری در این چارچوب بازهم به شرایط و فرآیندهای پیشبینی شده و موافقت دستگاه وابسته بود. ازاین رو از نظر حقوقی باید میان «اولویت در استفاده» و «حق الزام آور» تفاوت گذاشت.
این تفاوت در قانون دفاع از خانواده و جوانی جمعیت پررنگ تر شد. ماده ۱۷ این قانون در بند «پ» مقرر می کند که اعطای دورکاری به درخواست مادران باردار، حداقل به مدت چهار ماه در دوران بارداری، در مشاغلی که امکان دورکاری در آنها برقرار است، الزامی است. در اینجا دیگر با یک اولویت اداری مواجه نیستیم؛ قانون، در محدوده مشخصی، تکلیف به وجود آورده است.
با این حال، این حکم را نیز نباید بیشتر از دامنه واقعی آن تفسیر کرد. قانون، حق دورکاری دائمی برای همه مادران شاغل ایجاد نکرده است. حکم مذکور به مادران باردار، حداقل چهار ماه از دوران حاملگی و مشاغلی که قابلیت دورکاری دارند، مربوط می شود. درنتیجه، اگر یک مادر دارای کودک خردسال بعد از آخر دوره حاملگی درخواست دورکاری داشته باشد، فقط نمی توان با استناد به این ماده، آنرا یک حق الزام آور قانونی دانست. همین جا یکی از پرسش های جدی سیاستگذاری شکل می گیرد: آیا دفاع از مادر باید با پایان حاملگی کمرنگ شود، درحالی که بخش مهمی از مسئولیت مراقبت، بعد از تولد کودک شروع می شود؟
از سوی دیگر، تجربه مادران شاغل نشان میدهد که حتی در مشاغل قابل دورکاری نیز مسئله فقط «اجازه کار از خانه» نیست. فرهنگ سازمانی، نگرش مدیران، نحوه ارزیابی عملکرد و نگرانی از تأثیر دورکاری بر مسیر شغلی، همگی می توانند تعیین کنند که یک حق یا امکان قانونی تا چه اندازه در عمل قابل استفاده باشد. اگر کارمند احساس کند استفاده از دورکاری به معنای کم تعهدتر تلقی شدن یا از دست دادن فرصت ارتقاء شغلی است، طبیعی است که حتی درصورت وجود امکان قانونی، از آن استفاده نکند.
از این مهم تر، نباید دورکاری را با تعادل کار و خانواده یکی دانست. خانه برای مادر شاغل فقط محل زندگی نیست؛ محل انجام بخش زیادی از کار خانگی و مراقبتی نیز هست. اگر مادر از خانه کار کند اما همزمان مسئول نگهداری از کودک، رسیدگی به خانه و پاسخ گویی به نیازهای خانواده باشد، ممکنست به جای کاهش فشار، با انباشت وظایف مواجه شود. در چنین شرایطی، دورکاری می تواند مرز میان زمان کار و زندگی را کمرنگ تر کند.
بنابراین دورکاری زمانی به یک سیاست حمایتی واقعی تبدیل می شود که با بازطراحی کار همراه باشد؛ یعنی ساعت پاسخ گویی، حجم وظایف، شیوه ارزیابی، تعداد جلسات و انتظارات سازمان از کارمند دورکار روشن باشد. معیار نیز باید نتیجه کار باشد، نه فقط حضور فیزیکی در ساختمان سازمان.
از طرف دیگر، همه مادران یک نیاز ندارند. برای یک مادر، دورکاری کامل بهترین انتخاب است؛ برای دیگری، کار ترکیبی چند روز در هفته؛ برای فردی دیگر، ساعت کاری شناور یا کاهش موقت ساعات کار. حتی ممکنست مسئله اصلی یک مادر، رفت وآمد طولانی یا نبود خدمات مراقبتی مناسب باشد. ازاین رو سیاست خانواده محور نباید دورکاری را تنها راهکار بداند؛ بلکه باید مجموعه ای از انتخاب های واقعی را در اختیار والدین قرار دهد.
اینجا یک نکته اساسی دیگر هم مطرح می شود: مسئولیت مراقبت نباید فقط مسئله مادر باشد. اگر تمام سیاستهای سازگار کردن اشتغال و خانواده بر کاهش فشار کاری زنان متمرکز شود، ناخواسته این تصور تقویت می شود که مراقبت از کودک اساساً وظیفه مادر است. درحالی که خانواده حمایتگر، به مشارکت پدر نیز نیاز دارد و محیط کار باید مسئولیت خانوادگی هر دو والد را به رسمیت بشناسد.
از این منظر، هدف سیاستگذاری نباید «دور کردن مادر از محیط کار» باشد؛ بلکه باید ایجاد اشتغال خانواده محور باشد. دورکاری یکی از ابزارهای این الگوست؛ در کنار ساعت کاری شناور، کار ترکیبی، کاهش موقت ساعات کار، مرخصی های متناسب و خدمات مراقبتی. سیاست خوب، یک انتخاب را جایگزین انتخاب های دیگر نمی کند؛ انتخابهای بیشتری پیش روی خانواده می گذارد.
درنهایت، اگر بخواهیم درباره ی دورکاری مادران شاغل منصفانه قضاوت نماییم، باید میان «قانون داشتن» و «قانون را قابل استفاده کردن» تفاوت بگذاریم. در ایران، بیشتر از یک دهه است که مقررات در رابطه با دورکاری و انعطاف شغلی وجود دارد و در سالهای بعد نیز حمایت های جدیدی به آن افزوده شده است. ازاین رو چالش اصلی امروز، فقط تصویب قانون جدید نیست؛ مسئله، اجرای مؤثر، شفاف و قابل نظارت مقررات موجود و تکمیل آنها با سیاستهای جامع اشتغال خانواده محور است.
مادر شاغل نباید جهت استفاده از یک امکان قانونی، هر بار مجبور باشد ثابت کند که شرایطش «استثنایی» است. مسئولیت خانوادگی، بخشی از واقعیت زندگی خیلی از کارکنان است. اگر نظام اشتغال این واقعیت را به رسمیت بشناسد، دورکاری دیگر امتیازی که گاهی اعطا می شود نخواهد بود؛ بلکه یکی از ابزارهای عادی و منطقی برای ایجاد تعادل میان کار و خانواده خواهد شد.
